بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضاهای کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و… است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می یابند و برای راهنمایی و دریافت مشاوره رایگان با وکیل اداره کار در ارتباط باشید.

مشاوره حقوقی رایگان با وکیل خوب دادگستری

بی گمان شرط ضروری و اولیه فعالیت و اشتغال و رونق فضای کسب و کار، نیازمند محیطی آرام، با ثبات و منظم است. به همین سبب فضاهای کسب و کار مشمول حاکمیت انواع قواعد و احکام اخلاقی، عرفی، انضباطی، حقوقی و… است و هر کدام از این دسته قواعد، از منظر و رسالت خاص خود به صورت مستقیم یا غیرمستقیم، به بسط و گسترش نظم حاکم بر محیط کسب و کار مدد می رساند. البته جایگاه قواعد و احکام حقوقی در مقایسه با سایر قواعد، برجسته و ممتاز است، چرا که این قواعد به صورت مستقیم و برای ایجاد و گسترش نظم، سامان می یابند و اجرای آن از سوی دولت تضمین می شود. این در حالی است که قواعد دیگر مستظهر به قدرت دولت نیستند و در صورت نقض آن ها، نیروی بی مثال دولت مداخله نمی کند. از این رو پرداختن به مسائل و احکام حقوقی و توضیح ابهامات و پاسخ به پرسش ها در این زمینه، راهگشای موانع و مشکلات فضای کسب و کار خواهد بود. در این شماره به پرسش های خاص رابطه کارگری- کارفرمایی، که بسیار حساس وکاربردی هستند، می پردازیم.
1- در محیط های کسب و کار چه کسانی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن بهره مند می شوند؟
به طور کلی باید گفت که در محیط های کسب و کار، برخی افراد برای خود کار می کنند و برخی برای دیگری، نمونه دسته اول صاحبان بنگاه های تجاری، تولیدی، خدماتی و… هستند که با سرمایه کم یا زیاد برای خود کار می کنند. این دسته افراد مشمول قانون کار نیستند. هم چنین افرادی که به صورت انفرادی هم چون رانندگان، کشاورزان و… – که برای خود کار می کنند- از شمول قانون کار خارج هستند. در مقابل کسانی که برای دیگری کار می کنند، تحت شرایطی مشمول قانون کار بوده و از مزایای آن برخوردار هستند. ماده 2 قانون کار، کارگر را تعریف کرده است. به موجب این ماده، هر فرد انسانی، تحت هر عنوانی، به دستور دیگری، در مقابل ما به ازاء، کار کند، کارگر محسوب می شود و از مزایای قانون کار بهره مند می گردد. البته استثنائاتی در این خصوص وجود دارد که در مواد 188 به بعد قانون کار آمده است و هر کسی با مطالعه این مواد می تواند استثنائات را به روشنی دریابد.
2- برای اثبات رابطه کارگری- کارفرمایی، قرارداد مکتوب نیاز است؟
به تصریح ماده 2 قانون کار، در صورتی که فردی به امر دیگری، در مقابل مزد برای وی کار کند، کارگر وی محسوب می شود. عنوان فعالیت مهم نیست، بنابراین یک پزشک یا استاد دانشگاه همچون افراد عادی- در صورتی که شرایط ماده 2 را داشته باشند – کارگر محسوب می شوند. هم چنین برای اثبات رابطه کارگری-کارفرمایی، وجود قرارداد مکتوب ضرورتی ندارد و به هر طریقی، ارکان مندرج در ماده 2 ( ارکان پیش گفته ) اثبات شود، کافی است و ماده 7 قانون قرارداد را اعم از شفاهی و کتبی می داند. شایسته ذکر است که انعقاد قرارداد به صورت مکتوب بهتر است و حتی به موجب تبصره 3 ماده 7 قانون کار قراردادهای با بیش از 30روز لزوماً باید به صورت کتبی و در فرم های مخصوص وزارت کار باشد. منتهی متأسفانه در عمل به این امر عنایت چندانی نمی شود.
3- در صورتی که کارگر و کارفرما حق الزحمه را در ابتدای قرارداد معین کنند، بعداً می توانند آن را تغییر دهند؟
قرارداد کار با توافق کارگر و کارفرما منعقد می شود و حق الزحمه را با توافق تعیین می کنند، منتهی حداقل مزد کارگر، هر ساله از سوی شورای عالی کار تعیین می گردد و به هیچ وجه نمی توان کم تر از آن را ولو با رضایت کارگر در قرارداد تعیین کرد و در صورت تعیین مزد کم تر از حداقل پیش بینی شده توسط شورای عالی کار، کارگر می تواند بعداً مابه التفاوت را مطالبه نماید. لازم به ذکر است که مزایای کارگر اعم از عیدی و پاداش، سنوات و… نیز لازم الاتباع است.
4- قراداد سفید امضاء و اخذ سفته از کارگر قانونی است یا خیر؟
قرارداد کار باید با اطلاعات کامل طرفین و با رضایت هر دو نفر امضاء شود، بنابراین در مواردی که قرارداد به اجبار کارفرما و به صورت سفید امضاء می شود، فاقد آثار حقوقی است. البته کارگر باید بتواند اثبات کند که قرارداد را به صورت سفید امضاء کرده است و اثبات این امر بسیار مشکل است. قراردادهای سفید امضاء، در عمل می توانند به راحتی مورد سوء استفاده قرار گیرند؛ به عنوان مثال مواردی را می توان در قرارداد حذف یا اضافه کرد. در خصوص تحویل سفته، نظر به اینکه قرارداد با توافق منعقد می شود، بنابراین کارفرما می تواند سفته بگیرد، منتهی توصیه می شود در قرارداد ذکر شود که سفته با چه مشخصاتی و دقیقاً به چه سبب صادر شده است تا جلوی سوء استفاده گرفته شود. در چنین وضعیتی، در صورت سوء استفاده، مسئولیت مدنی و کیفری مطرح می شود.
5- آیا کارفرما می تواند کارگر را اخراج کند؟
در ماده 21 به بعد قانون کار، موارد خاتمه قراردادکار آمده است که اخراج کارگر توسط کارفرما نیز در زمره این موارد است. به موجب ماده 27 قانون کار در صورتی که کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید، کارفرما می تواند پس از کسب نظر مثبت شورای اسلامی کار، کارگر را اخراج نماید. البته در صورت عدم توافق، نظر هیئت تشخیص و حل اختلاف لازم الاتباع خواهد بود. گفتنی است که اخراج کارگر، مطالبات و حق سنوات وی را از بین نمی برد. هم چنین از مفهوم مخالف ماده 17 قانون کار مستفاد می شود که در صورت محکومیت کارگر و توقیف ایشان، اخراج وی موجه خواهد بود. لازم به ذکر است که ماده 17 به صورت عام و مبهم وضع شده و می تواند منجر به اجحاف در حق کارگر شود.
6- در صورتی که کارفرما شناخت کافی از کارگر ندارد چه توصیه ایی را در خصوص انعقاد قرارداد کار می کنید؟
در چنین وضعیتی ماده 11 قانون کار راهگشاست و می توان در قرارداد، دوره آزمایشی را پیش بینی کرد. حُسن پیش بینی چنین دوره ایی آن است که کارفرما می تواند در خلال این دوره و بدون اخطار قبلی و بی آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد، رابطه کار را قطع نماید و صرفاً حقوق دوره آزمایشی را می پردازد. البته مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد مشخص گردد. سقف زمانی این دوره برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و واجد تخصص سطح بالا سه ماه می باشد. در صورتی که چنین دوره ایی پیش بینی نشود، اخراج کارگر به صرف عدم رضایت از کار وی امکان پذیر نخواهد بود. گفتنی است کارگر نیز می تواند در این دوره، رابطه کار را قطع نماید.
7- آیا می توان در قرارداد کار حق فسخ پیش بینی کرد؟
به موجب بند ح ماده 10 قانون کار پیش بینی شرط فسخ در قرارداد امکان پذیر است. نکته جالب توجه آن است که در این بند به صورت مطلق برای طرفین حق فسخ پیش بینی شده است و طبیعی است که کارفرمایان با استناد به این بند می توانند برای خود حق فسخ قرارداد را لحاظ کنند. البته حق فسخ باید به صورت مقید باشد و نمی توان برای طرفین حق فسخ بدون محدودیت زمانی پیش بینی کرد. منتهی شرایط فسخ می تواند هر امری باشد. به عنوان نمونه کارفرما می تواند شرط کند که در صورت عدم رضایت از کارگر، حداکثر ظرف سه سال از شروع کار، قرارداد را فسخ نماید. طرفین باید در قرارداد نحوه فسخ و ابلاغ به طرف مقابل را هم پیش بینی کنند. حق فسخ مندرج در ماده 10 قانون کار، عملاً به نفع کارفرماست و برخلاف بُعد حمایتی حقوق کار می باشد.
8- در صورتی که کارمند دولت، به صورت پاره وقت و خارج از ساعات اداری کارکند، آیا مشمول قانون کار می شود؟
کارمندان دولت به تصریح قانون اساسی و ماده واحده قانونی ممنوعیت تصدی بیش از یک شغل نمی توانند در نهادهای عمومی و دولتی به صورت پاره وقت کار کنند و یا در شرکت های خصوصی مدیر عامل یا عضو هیأت مدیره شوند. منتهی در صورتی که کارمند دولت خارج از ساعات اداری در یک محیط خصوصی بنا بر دستور شخص حقیقی یا حقوقی و در قبال دریافت مزد کاری انجام دهد، کارگر محسوب شده و مشمول قانون کار است.
9- تغییر شرایط کار از سوی کارفرما امکان پذیر است یا خیر؟
ماده 26 تغییر عمده در شرایط کار- که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد- را پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار مجاز می داند. بنابراین کارفرما رأساً قادر به تغییرات عمده در شرایط کار نیست.
10- کارمندانی که به صورت خدمت معین کار می کنند، مشمول قانون کار هستند؟
به تصریح قانون مدیریت خدمات کشوری، از شمول قانون کار خارج هستند. لازم به ذکر است که کارمندان دولت اعم از رسمی، پیمانی و خدمت معین هستند. در صورتی که فردی در محیط دولتی کار کند و مشمول هیچ یک از این عناوین نباشد، ناگزیر باید تحت شمول قانون کار باشد.
11- آیا آراء هیئت های حل اختلاف اداره کار قطعی است؟
آراء هیئت های حل اختلاف در دیوان عدالت اداری قابل اعتراض هستند و نحوه طرح دعوی در دیوان، در قانون دیوان عدالت اداری آمده است.

صدای وکیل پاسخ دهنده به سوالات حقوقی شما و ارائه دهنده مشاوره رایگان توسط وکیل دادگستری